Eric Raymond 在讨论开源社区的激励时，提及了不同的做法（附图）。我认为看似矛盾其实也并不矛盾。
类似公司管理中，宽松的环境对于自律性很强的人，更有利于发挥能力，会体现惊人的创新和效率。
但对于不够自律，相对普通的业者，则意味着产出平庸；时间混久后，员工自己再就业市场的竞争力也会下滑。
从人数总量看，前者可能是后者的 1/100～1/1000。
开源项目和工业模式的比例可能也是如此，对于少数 Top 开源项目，比如 Linux 必然是超级成功。
但如果随机抽出同等数量的曾经开源的项目和商业开发项目，前者可能成功率很低，后者会远高于前者。毕竟后者都是有合同契约推动的。
对于一些人而言，即便没有外部激励，他们仍然能够不断进行自我激励，挑战自己的能力边界并努力实现“自我超越”。
此刻，学而思课堂尾排，陪读的 Robin 补充：
⑴ 如何能成长为“自我驱动”人士呢？这是一个问题
⑵ 显然此类自我驱动的培养，不应等到大学毕业进入职场后；反倒你会发现很多看起来很上进的人，到了大学，或者进入职场，或者步入中年后，越发失去自我驱动力。
⑶ 可以在孩子很小的时候就进行培养，可能有无数个因素，但我找到了两个：
a) 孩子应不断找到“赢”的感觉，尤其是经过一些挑战，面对不确定性时的“赢”的感觉；从这个角度看，也许某些鸡头比凤尾更有价值。
b) 孩子有足够的“留白空间与时间”，即：Unstructured...
资产管理是一个历史悠久的行业，当然主要是针对传统的以法定货币衡量的资产。各种财经媒体上也时常看到各种资产管理和投资机构的广告。
在最近的华尔街日报看到了一则数字货币的广告。 来自 Grayscale，一家提供比特币（Bitcoin）的数字资产钱包管理公司。
比特币在 2020 年大放异彩，这个平行世界的后续发展值得期待。
遇到过若干次类似情况了，论述资本主义和劳资关系时。
同一家公司，前后座位共事的同事财富巨大差别的情形，通常出现在高速成长的巨头身上。一切取决于加入的时间：
⑴ 有钱的 Facebook 人和没钱的 Facebook 人；
⑵（曾经）华为人的工号文化，异性征友有时都会标注，期望多少号之前；
⑶ 不同时期加入阿里的 P8…
